Då kom ”dippen” tre år försent!

Värsta börsraset i modern tid!

” Det dramatiska börsraset till följd av coronaviruset fortsatte på torsdagen. Stockholmsbörsens OMXS-index föll med 11,1 procent, en nedgång som är den största på en dag i modern tid. Nedgången var i linje med Europabörserna.”


Att prata ekonomi när världen darrar gentemot Corona som nu klassas som pandemi kan kännas rätt urvattnat och fel tid.

Problemet är att det är tvärtom. Vi börjar hamna i någon slags ”perfekta stormen” gällande misär.

I flera år har jag och några till pratat om att det skapas fler och fler bubblor som inte spricker men som finns där. För 3-6 år sen så kom det fler och fler bubblor och till sist pratade man inte OM någon bubbla skulle spricka utan om hur många och när de skulle spricka samtidigt i framtiden..

Skuldsättningen i USA som kunde bevistas per sekund i centrala USA på en megatavla , Greklandskrisen, Italienkrisen, Spanienkrisen, bostadskrisen, lånekrisen, räntekrisen, Kinakrisen, Japankrisen, Spanienkrisen, flyktingkrisen, exportkrisen, oljekrisen osv.

Det är en av få bubblor som var och en skulle sänka börsen för 30 år sen utan problem.. Nu pratar vi om bubblor med max 5 år på ryggen..

Bubblorna bara haglade men på något sätt så kunde man dopa marknaden med mer digitala pengar. Till slut gav även jag upp för att kunde inte se sambandet med att allt såg ekonomiskt nattsvart ut men marknaden och ekonomin gick så pass bra.

Ingen brydde sig om att det var länders upplåning som egentligen gav dopingen och att de rikaste länderna på jorden var de som inte hade skulder = Dem i Afrika som vi tycker är fattiga men inte har skulder är rikast men tyvärr inte mäktigast..

Det är därför jag är orolig nu!
Corona är bara ”skottet i Sarajevo”, en utlösande faktor alternativt en påskyndande faktor.
Om vi ska försöka få rätsida på allt vi nu är mitt i så är det kaos..

1. Coronavirus som smittar ger sjukdom och dödsfall som vi inte har kontroll över..
2. En ekonomisk totalkollaps där det går så mycket pengar nu utan att en enda person blinkar över det för målen helgar medlen.
3. Italien och Spanien som försökt återhämta sig från en fruktansvärd dipp är nu en av de värst drabbade länderna och vi får se i höst hur de hanterat ”ekonomiska” krisen.
4. USA, tja… INGEN VET men alla är beroende av dem..
5. Sverige som faktiskt klarat sig rätt bra från finanskrisen 2008 tack vare doping har kanske kvar 20% av sin räntedoping mot de andra starkare länderna som höjt sina räntor under de bra tiderna efter 2008.
6.Iran, Nordkorea, Syrien, Israel osv..
7. Handelskrig?

Bubblorna är många och som jag sa så gav jag upp för all ekonomisk doping gjorde att INGEN längre kunde hålla koll på marknaden och det kan man fortfarande inte.

Däremot så måste man förstå att i skuggan av Corona så kommer:

  1. Depression/självmord
  2. Ofrivillig isolering
  3. Ekonomiskt förfall
  4. Arbetslöshet som exploderar
  5. Småföretagares konkurser
  6. Mellanstora företagares konkurser/ friställningar
  7. Stora företags friställningar som bombarderar ett system som inte funkar på normal basis = FK samt ABF.

    Så just nu handlar det inte endast om Corona utan vi pratar om väldigt mycket bubblor som spricker just nu och min uppfattning är att vi måste ta tag i alla så fort som möjligt för detta börjar annars bli ohållbart ..

    Med det sagt ..
    Håll ihop och kämpa tillsammans!

    ” Det finns alltid en väg tillbaka”

Vikten av företagets kultur och satsning på nyanställda!

En spontanbild efter reflektion och promenad år 2019
En påminnelse om hur liten jag är och hur lite jag vet ..

Vi ska ta upp två saker som är extremt viktiga för företag och ledare.

– Att skapa rätt kultur för ett företag/avdelning
– Kostnaden för en nyanställd och vikten av att satsa på rätt person för att utbilda nya medarbetare

Vi tar det överskådligt nu och sen om vi känner för det så djupdyker vi i frågorna framöver.

Att skapa rätt kultur för företag

Det här kan jag skriva många böcker om men det är blodådern/drivkraften i företaget.


De största företagen tar detta på stort allvar och är väldigt bra på det.
De flesta stora företagen förstår vikten av en bra kultur och hur viktigt det är för att företaget ska gå/må bra.

Men så fort man kommer till medelstora företag så börjar man förbise dessa frågor och så kör man det som bäst var tionde år som någon punkt i en årlig affärsplanering och som oftast fastnar i ledningsgruppen.

Det borde finnas i varje affärsplan ”varje år” och vara den viktigaste punkten tillsammans med att förmedla visionen i organisationen (visionen är ett eget kapitel men som oftast glöms bort eller är för kortsiktig/krånglig).

En kultur skapar bra/dåliga ”myter” om företag, tar in rätt/fel folk till företag, skapar drivkraft eller stagnation i ett företag men framför allt skapar den en långsiktig framgång alternativt en plågsam död.

Har man fel kultur så spelar det egentligen ingen roll vilka mål eller visioner man har långsiktigt.

Tillsammans med visionen är företagskulturen otroligt långsiktig och därför ska man satsa otroligt mycket energi, kraft, pengar och tid så att den genomsyrar vad företaget står för och vill förmedla genom tid.

Man kommer få in fel medarbetare, felaktig målbild, felaktigt fokus och en destruktiv drivkraft om man inte tar företagskulturen på allvar.

För om vi inte tar den på allvar så kommer varje medarbetare ta över och driva ”sin” kultur in till företaget istället för att företaget äger sin kultur som medarbetare ska förhålla sig till. Det betyder att ju fler anställda desto mer kaos om det inte finns en företagskultur som man kan förhålla sig till.

Vi stannar där men är det något som jag tycker att de flesta små/medelstora företag glömmer förutom nästa punkt så är det företagskultur och vision för det är hjärta och hjärna..

vikten av att satsa på rätt person för att utbilda nya medarbetare

Detta känns otroligt litet när det kommer efter vikten om en företagskultur.

Jag skulle däremot vilja säga att det finns otroligt mycket att vinna på om man ”vågar” satsa på nyanställda. Både kostnadsmässigt, visionsmässigt, kulturmässigt, motivationsmässigt och intäktsmässigt.

”Rätt” sätt att utbilda blir också en bekräftelse på en framgångsrik kultur:
Den visar att organisationen bryr sig och satsar på sina medarbetare samtidigt så spar man pengar genom att få medarbetare snabbt lönsamma och motiverade samt att de lär sig företagets vision, kultur samt mål på ett effektivt sätt.

Att ha medarbetare som på riktigt är utbildade och på plats för att ta hand om framtidens medarbetare. Vissa ser detta som en kostnad istället för investering, tyvärr..

Har man ingen riktig struktur från HR eller styrelsen så kommer samma frågor inför varje rekrytering komma upp:

Vi behöver något som vi inte har i gruppen, vi behöver något nytt, vi behöver någon som ger oss resultat osv.

Problemet är att gruppen inte tittar på kultur, långsiktighet, vision och 10 år framåt.
Den man anställer löser kanske dagens brand men kan vara helt fel långsiktigt.

Det är därför man helst ska prata om vem man anställer istället för vilken kunskap medarbetaren ska ha.

Kunskap är något som man ”oftast” kan generera på plats men passion, inställning och utveckling är något man måste leta efter ..

Vem är oftast viktigare än kunskapen:

Oftast förändras uppdrag, målbilder samt platsbeskrivning genom åren och oftast sker också en kunskapsuppdatering eller kunskapsförändring. Då är det bra att han en person som har rätt inställning, bra på att utveckla sig själv, lätt att lära sig nya saker och är en bra medarbetare.

Som sagt så finns det tonvis med rader att skriva om ovanstående men vi stannar här så det mer blir en tankeställare när man vill få in en anställd och faktiskt tänka över saken både en och två gånger innan man tar den sedvanliga vägen med CV samt personligt brev och där beslutet oftast baseras på Cv:n.

Däremot vad vi med kortare rader ska ta upp är hur viktigt det är att man tar hand om nya personer i företaget och gör det med rätt personer.

De flesta vet att det finns en siffra ” mellan tumme och pekfinger” som visar på att en nyanställd kostar ca en halv miljon kronor. Oftast är personen inte en tillgång förrän om 6 månader utan bara en kostnad. Självklart så beror det mycket på vilken tjänst man har men vi pratar i generella termer.

Nya medarbetaren ska bli upplärd, en resurs måste lära upp och sen: Lönen, semesterlönen och arbetsgivaravgiften… Det sista kommer alltid upp som en stor kostnad i en årsredovisning.

Det som inte kommer upp är:
– Hur kan man korta av upplärningstiden = minska kostnaden
– Kan man tjäna på att tänka att ett par personer blir ”ansvariga” över upplärningen där man inte bara fokuserar på arbetet ”idag” utan även tar med vision, kultur, mål osv.

– De som inte är upplärda/fått utrymme till att lära upp nya personer är oftast tyngda av egna uppgifter och ”måste” hjälpa nyanställda på sidan om och då har man absolut inte tagit kostnadsfrågan/ visionen / kulturen på allvar och nya medarbetaren blir sedd som en belastning istället för en tillgång.

Att ha personer som tar hand om nya medarbetare är ingen lyx för medelstora företag utan en nödvändighet. Att anställa rätt medarbetare över tid är inte bara viktigt utan en nödvändighet för ett företag som vill vara framgångsrikt.

Vi stannar här och så hoppas jag att detta får vissa att reflektera.

Anekdot: Jag jobbade på banken SEB i många år. De var otroligt duktiga på att ta hand om nyanställda på den tiden. Så när vi nya samlades i slutet på 80-talet så fick vi höra om en anekdot.

”Gamle Wallenberg kom in på NK med sin gamla skruttiga rock. Han beslöt sig för att köpa en dyr fin kristallkrona. Men när han försökte prata med försäljarna så sprang de bara förbi honom och hjälpte bara de mer ”finklädda”. Herr Wallenberg blev till slut irriterad så han tog sin käpp och drog ner den dyra kristallkronan på golvet så den gick sönder i tusen bitar. Genast flockades alla säljare runt honom och undrade vad han höll på med? Wallenberg svarade : Jag köper den trasiga kristallkronan och så vill jag ha en till.”

På det sättet fick vi direkt lära oss lite om företagets kultur..
Döm aldrig kunden efter ..

Sköt om er ..

Varför gör vi saker som inte är bra?

Rörelse ska uppmuntras av ledare..


Ja det är inget nytt under solen och man försöker med uppmuntran där vissa datorer tar fram någon typ av påminnelse om att ta en paus och röra på sig, friskvårdspeng, alternativt friskvårdstimme, specialpriser på gym, badhus etc.

Problemet är att man egentligen bara manar på de som redan tränar.
Efter all forskning som man nu gjort i modern tid så borde det finnas en obligatorisk del i jobbet men även i skolan bland ungdomar att röra på sig minst 10 minuter varje timme. Nu menar jag inte att få upp maxpuls utan ut och rör på er ..

Min son spelade dataspel en hel del och till slut fick jag ångest över att han blev för stillasittande. Jag hade då läst Anders Hansens bok Hjärnstark och sett hans program på svt-play https://www.svtplay.se/din-hjarna

Men långt innan dess så råkade jag ut för två saker och det var oerhört högt blodtryck samt artrit p g a stress. När jag bara blev ordinerad massa tabletter som gav hela min kropp obalans av kortisontabletter mot artriten som gjorde att jag gick upp i vikt som var dåligt för mitt blodtryck och gav mig en euforikänsla (som jag kan tänka mig att en drog ger) så gav blodtrycksmedicin en effekt som inte var så bra mot artriten. Så 33 tabletter i veckan gav mig bara ångest för jag kunde inte påverka det jag egentligen ville påverka och det var att förändra mitt leverne.

Så lösningen var att sluta snusa, dricka mindre, motionera/träna mer och sova mer.
Nu säger jag inte att man ska sluta medicinera men man kan sluta/börja med det ovanstående för att sen minska via läkare på medicineringen.

Men detta var en avstickare som beskriver varför jag blev så engagerad så att jag gjorde ett enormt Excelark som tog in kaloriintag, träning, sömn och vilken typ av mat jag tog in samt vikten. Låter som viktväktarna men den var totalt individanpassat efter hur min kropp tog emot allt det här på daglig basis.

Därför tror jag inte på generella lösningar utan mer på individuella lösningar gällande kost, sömn, träning och livsstil. Precis som med ledarskap. Det kräver mer tid men i tid ger det enormt mycket bättre resultat. Det är egentligen det som hela mitt tänk med ledarskap handlar om.

Många har Previa och det är ett steg på vägen men även där är det generella lösningar som gäller och i sak så förändrar inte folk sitt leverne i sitt arbete.

Om man nu inte kan ha en specialist som faktiskt coachar personalen så kan man som ledare få in rörelse i verksamheten. Då menar jag INTE att man tvingar folk att springa, simma osv. eller skapa morgongympa/morgonlöpning = De som redan är frälsta kommer automatiskt komma och de som inte är det kommer inte, alternativt få ångest över det.

Fakta är att rörelse genererar bättre resultat men det räcker inte att man klockan 06:00 på morgonen tar ett pass och tror att man presterar 15:00.

Det handlar om att lyfta på häcken och även om ståbord är ok så betyder det inte att du rör på dig mer.. Varje timme borde varje individ där jobbet tillåter ta en rast och en promenad i friska luften oavsett väder- rensa. Möte med max 3 stycken = ta en promenadmöte osv.

Detta handlar inte om att skapa massa regler utan mer om att skapa en livsstil som berättar om varför, hur och resultat.

Det här handlar inte endast om att göra personalen en tjänst. Det kommer skapa en effektivitet som är grym. Att ny forskning faktiskt rör vid att hjärnan kan skapa nya hjärnceller (det trodde man inte för ett par årtionden sen) om man rör på sig är en stor anledning att börja röra på sig även när man är äldre.

Det som stör mig är att det här med rörelse har en gedigen plattform av fakta i hälsa och framgång samtidigt som man generaliserar det och viftar in det med vänsterhanden för att få in det i organisationen så att man är lika politiskt korrekt som andra.

– Ledare ska ta reda på någon som faktiskt är utbildad inom vården gällande detta och konsultera personen minst en gång i månaden med individuellt möte gentemot personal och dig själv. Men hitta rätt personer som verkligen kan det här.

– Du som ledare ska ha gedigen utbildning i vad, hur och när sömn, kost, rörelse och annat gör med personalen så att du kan hjälpa medarbetarna till en bra arbetsplats som får dem att prestera bättre och må bättre på riktigt.

– Du som ledare kommer inse varför det är så viktigt att delegera och inte göra sig oumbärlig.

Om vi nu går tillbaka till min historia om min son så hade jag några val angående spelandet och stillasittande.

Förbjuda
Hota
Motivera

Försökte ALLT! Men sen blev det ändå lite regler som gjorde att min son faktiskt fick välja själv. Spela 1 timme = 10 minuters träning av att springa på stället, styrketräning som armhävningar, sit ups eller hoppa på stället osv.

Så helt plötsligt släppte min ångest. Om han en lördag spelade i ca 4 timmar så skulle han förmodligen gjort 50 upphopp, 50 armhävningar, 20 minuters löpning på stället och tränat magen i antal minuter. Han spelade inte riktigt så mycket som han brukade längre 😉

Jag tror spontant att utbildning inom ämnet är viktigt dels för ledaren och personalen men sen att man har rörelsen/frisk luft i själva arbetet inte för att det är kul utan för att det är bra för medarbetarna och bra för resultatet.

https://www.svt.se/nyheter/lokalt/vastmanland/mdh-forskare-uppmanar-kontorsarbetare-att-ta-med-jobbet-ut-i-parken

Hitta nu inte massa vägar till att INTE röra på dig, utan hitta en väg ut ur att sitta dig till döds. Glöm inte att bara för du är trött psykiskt så är du inte trött fysiskt. Det är när du är som mest stressad och mest trött psykiskt som du behöver rörelse, endorfin osv. Tvärtom mot hur många tänker. Så ju mer du är stressad och behöver fokus desto mer behöver du rörelse.

Rädslor som en ledare måste ta tag i!

undefined
Rekommenderas även om den är lite väl självbiografisk och inte faktabaserad
.

Rädslor finns överallt i vårat samhälle. Det kan vara stora saker som krig, när stora ledare träter och generar osäkerhet men det kan även vara en förändring på jobbet som är litet men får folk att sova dåligt, prestera sämre och till slut så har spiralen gjort att arbetsplatsen är på nergång.

Att förändringar sker är oundvikligt men för att göra dem så smidiga som möjligt så kan man tänka som ledare på att få med medarbetare så tidigt som möjligt i processerna.

Rädslor måste bearbetas och förändringar är i många fall = rädslor och oftast för att man inte vet vad förändringen innebär.

Väldigt ofta så går processen av en förändring till så här:
– Högsta ledningsgruppen genomför en ny strategi som de jobbat fram i något år då de analyserat flaskhalsar, bättre lönsamhet genom annorlunda arbetssätt osv.
De har redan där varit med om att få påverka från början och förändringen påverkar oftast inte dem själva. Rädslan finns inte här så det är svårt att få empati för medarbetares oro.

– Sen går det ner till respektive ledningsgrupper/chefer som i sin tur får vara med om att stöta och blöta samt påverka saker i ca 6 månader för att planera för sin grupp

– Sen landar det som en Powerpoint på ett möte inför medarbetare en måndag morgon!

Alla chefer förvånas sen över den negativa stämningen som inträffar direkt efter ett möte och resten handlar om vem som är positivt inställd kontra negativt istället för att se över hur man hanterat processen till dem som egentligen kommer bli påverkade.

Skulle man kunna göra det annorlunda? Skulle man kunna få medarbetarna att följa med i processerna, kan man utöka tiden och få medarbetarna att bli informerade om varför man gör saker och vilka problem man löser? Skulle det i sin tur kunna vara så att företaget får tips och idéer som man kanske inte tänkt på?

Skulle längre tid att smälta förändringen, vara medveten om att man varit med om att påverka förändringen och känslan att vara delaktig kunna göra att rädslan alternativt det negativa synsättet blir otroligt mycket mindre?

Jag har själv praktiserat det senare och om högsta ledningen har gjort en bra analys så är medarbetare inte dummare än att de förstår varför förändringen måste göras men de måste bara få förtroendet att få höra sanningen..

Snart är jag här och denna förändring skrämmer däremot inte ..

12: När man bygger/utvecklar över sin egna nivå

Det är nog det roligaste som finns. Tänk att få möjligheten att forma andra till att bli bättre än dig själv och utveckla människor och företag.

Att veta att man bygger något som överlever sin egna död.

Tänk om man alltid skulle tro att man kan allt bäst själv?
Då skulle vi förmodligen fortfarande bo i grottor och jag skulle skriva det här i runskrift i grottan.

Därför tror jag att det är en stor merit att bli gråhårig som ledare av en enkel anledning: Ju mer info desto mer verktyg att ta till i ledarskapet.

Därför är det viktigt att mogna och se bortom sig själv och ta bort prestigen samt älska: resan, att skapa, utveckla och fortsätta utvecklas själv. Lycka till på resan som utvecklare!

Reflektera, ta dig tid och se allt med ett större perspektiv för att förändra och utveckla..

11. Är din hjärna bättre än dina anställdas eller begränsar du framgången?

Den här punkten är så självklar men ändå inte och framför allt inte i den nutid vi lever i.

En hjärna är full av info och erfarenhet, bara en dålig chef har kollegor som han/hon inte nyttjar.

Varenda kollega bär på framgångsfaktorer för företaget och det är ledarens och kollegans jobb att försöka använda det så mycket som möjligt.

Det sämsta man kan göra som ledare är att stå i vägen för framgången genom att göra sig oumbärlig och inte använda sig av sina kollegors hjälp. Tyvärr är det väldigt ofta som ledare ser till att den högsta kunskapen och framgången begränsas till endast chefens hjärna.


Fyll båten med kunskap eller sitt själv med samma kunskap år efter år.

10: Vilka faktorer ger riktig framgång ?


20 till 30 år sedan ..


1.Nyckeltal
2. Marknadsföring
3. Utveckling
4. Rätt personer
5. Ledarskap
6. Passion
7. Trendanpassning

Nutid

1.Nyckeltal
2. Marknadsföring
3. Utveckling
4. Rätt personer
5. Ledarskap
6. Passion
7. Trendanpassning

och ibland måste man bara ha lite tur …

Ett hav av framgångsfaktorer men en bra ledare är den viktigaste..

9. Paketerade trender!

Naomi Klein kom ut med en bok för ca 20 år sen som gav lite rebelliskt perspektiv på  reklam och varumärken med namnet ”No Logo”.

Hon var en nagel i ögat på det mest hypade sektorn jag själv jobbat med och pluggat (RMI-Berghs reklamskola = marknadsföring och varumärken).

Förenklat beskrev hon målande hur alla blev lurade på nästan slaviskt och manipulerande sätt av pampar och deras stora företag genom reklam/marknadsföring. Då ska man veta att boken skrevs innan FB, Insta osv fanns i våra sinnen.

Men vad har det med trender att göra?

Trender är isolerade öar/masspsykoser som vi tar till oss.

En trend som faktiskt enligt mig hållit i sig i årtionden är att många trender i västvärlden startar i USA sen till England för att till slut komma till Sverige.
För 30 år sen så sa man att trenden tog ungefär 10 år att komma från NY till Stockholm.

Några flög till USA kollade runt tog med sig tjänst eller produkt tillbaka för att sen försöka fixa rättigheter, sälja in och få igång försäljningen. Nu kan du göra allt via nätet på några sekunder.

Nu tar någon trend, film, tv-show, ungefär 0-2 år att spridas. Allt snyggt förpackat och själlöst till ett paket för att pö om pö spridas world wide.

Enligt mig är dessa trender oftast bara bra för dem som äger sina idéer för att sen skapa masskopior av dem till andra länder. Det är därför ni ser samma typ av tunnelbaneprogram, kändisprogram, musikprogram, skandalprogram, byggprogram, göra om program, influenserprogram osv. i varenda land snart. Bra pengar till alla dem som kopierar och exporterar dem men särskilt utvecklande är det inte.

Trender är oftast extremt toppstyrt och man måste vara medveten om det, sen får man bestämma sig om man vill skapa en egen trend eller go with the flow!

Att t.ex skapa en stor restaurangkedja kräver ett enormt jobb men är en kopieringsmaskin som kväver andra mindre verksamheter och som egentligen ger oss väldigt lite utveckling när vi passerar samma typ av restaurang med samma utbud kvarter efter kvarter.

Massproduktion, effektivisering och lönsamhet prioriteras oftast framför utveckling och unikum!

Men det finns trender som bygger på det unika och de som lyckas brukar också förändra vår livsstil ordentligt.



Fortsätt utveckla och skapa, rätt vad det är så har du skapat något unikt som folk älskar!

8. Vad betyder ordet ”tur” för dig som ledare ?

Alla känner till Gundes ord om att ju mer träning desto mer tur har man och det är som sagt en stor del av sanningen.

Inom ledarskap är det egentligen samma sak.

Ju mer man funderar på scenarier och hittar lösningar till det desto mer tur i lösningar har man. Egentligen rätt självklart.

Problemet är vem som orkar ta med sig massa skräckscenarier och fundera på lösningar då det kanske bara är ett par gånger i livet de inträffar? Resten av tiden du spenderat på det som ledare måste du kanske kasta i sjön?

Alla kommer kunna njuta av sin fritid medan du sitter där i din källare och funderar över Worst case.. Riktig nördvarning men det har visat sig att nördar brukar kunna bli rätt framgångsrika.

Det sköna med det ultimata ledarskapet/resultatet enligt Good to Great är att de bästa ledarna gav turen/välsignelsen en särskild ställning när det gällde deras framgång och de mindre bra ledarna såg sig själva i spegeln och gav sig själva cred.

Det sämsta jag hört är ”Its Good enough.” men är nog bra mot stress och säkert en bra ”må bra” faktor men inte så utvecklande.

Som sagt det bästa ledarskapet är ett livslångt arbete och en livsstil.

Att drömma om sin egen lycka är som en droppe i havet där droppen är du och havet är alla du träffar.

7. Är det vettigt att byta nyckeltal så ofta?

I princip alla företag jag jobbat med som är äldre än 20 år har ändrat nyckeltal för att hitta framgångsfaktorer.

Problemet enligt mig är att man ser nyckeltal så kortsiktigt och historielöst. Man har gått in på börstrender där man har kortare och kortare tid att redovisa resultat på.


När man efter en tid byter ut en ledningsgrupp så blir det svårt att jämföra nyckeltalen genom tid och se hur företaget faktiskt har gått och varför.

Därför borde man ha två staplar av nyckeltal: Ett som är beständigt genom tid likt en vision och en annan stapel som är baserad kortsiktigt som är anpassad i nutid och är föränderlig.

Detsamma ska egentligen finnas igenom hela organisationen så att man genom en stapel kan jämföra nyckeltal i organisationen från A-Ö och den andra ska vara anpassad till stället man jobbar på = Kontor, butik, resultatställe där konkurrens, målgrupp osv. kan göra skillnad.

Det leder till att organisationen skapar trygghet samt att de nya nyckeltalen förhoppningsvis bara blir en förlängd arm till de gamla nyckeltalen och gör så att saker och ting blir lättare att förstå och jobba efter.

Men framför allt jämför man samma siffror genom tid och kan enkelt se hur företaget faktiskt presterar istället för att nya VD:ar kan gömma sig bakom nya nyckeltal som passar just deras ”framgång”

Man ska på 2 minuter kunna läsa av samma nyckeltal 10 år bakåt i tiden och skaffa sig en bra kurva i huvudet för att förstå en långsiktig trend.

Man ska på 10 minuter kunna förklara 10 års historik genom några nyckeltal till en person som är på anställningsintervju. Då har man gjort ett bra jobb med nyckeltal.
För en analytiker finns det egentligen bara två jobb.

1. Att ta fram rätt nyckeltal och det är extremt viktigt och gediget arbete som måste få ta lång tid.
2. Att sen vara som en planner inom reklam och försöka få det så förenklat att vem som helst förstår detta gedigna jobb på några minuter för att bli motiverade av dem.

Nyckelhål ger dig fokus och även nyckeltal.